Kans op burn-out medewerker groter door prestatiedrang leidinggevende

Recent kwam uit onderzoek naar voren dat leidinggevenden zich niet altijd bewust zijn van de impact die zij hebben op het privéleven van hun medewerkers en verwachten van hen dat er ook buiten werktijd aandacht is voor de zaak. De hoogste prioriteit ligt op een beter resultaat. Dit kan negatieve gevolgen hebben.

Organisatiepsychologen van onder meer de UvA laten nu zien dat leidinggevenden op nog een andere manier invloed kunnen uitoefenen op gezondheid van medewerkers. Uit hun onderzoek blijkt namelijk dat de doelen die leidinggevenden nastreven, van invloed zijn op het ontstaan van burn-out bij medewerkers. Het beter willen presteren dan anderen gaat gepaard met een toename van burn-out bij medewerkers.

Doelen van leidinggevenden

Het huidige onderzoek naar de oorzaken van burn-out richt zich voornamelijk op individuele kenmerken, zoals persoonlijkheid en doelen van medewerkers. ‘Factoren uit de werkomgeving zijn daarbij onvoldoende in ogenschouw genomen, waardoor er een onvolledig beeld is ontstaan’, aldus organisatiepsycholoog Roy Sijbom. ‘In dit onderzoek is daarom gekeken naar één van de belangrijkste factoren in de werkomgeving van medewerkers: leidinggevenden. Aan de hand van vragenlijsten afgenomen bij medewerkers en hun leidinggevenden keken we in hoeverre de doelen die leidinggevenden nastreefden, invloed hadden op het ontstaan van burn-out bij medewerkers’.

Ontwikkeling versus prestatie

Leidinggevenden kunnen verschillende doelen nastreven. Zo kunnen ze ernaar streven om zichzelf te verbeteren en ontwikkelen (zogenoemde mastery-approach doelen). Maar leidinggevenden kunnen er ook naar streven om beter te willen presteren dan anderen (zogenoemde performance-approach doelen). Sijbom: ‘Wij keken naar die twee verschillende typen doelen, en de invloed daarvan op het ontstaan van burn-out bij hun medewerkers. Uit ons onderzoek blijkt dat des te sterker leidinggevenden gericht zijn op verbetering en ontwikkeling, des te minder burn-out er wordt waargenomen bij hun medewerkers –ongeacht het doel dat deze medewerkers zelf nastreefden. Voor leidinggevenden die gericht waren op het beter willen presteren dan anderen (performance-approach doelen) zagen we juist een tegenovergesteld effect. Het nastreven van deze doelen ging gepaard met een toename van burn-out bij hun medewerkers –opnieuw, dat was ongeacht het doel dat de medewerkers zelf nastreefden’.

Hoe valt dit te verklaren? Dat is vrij eenvoudig, aldus Sijbom: ‘In een werkcontext vormen leidinggevenden, en meer specifiek de doelen die leidinggevenden nastreven, belangrijke signalen voor medewerkers. Gedragingen van leidinggevenden die performance-approach doelen nastreven kunnen juist de omgang met tegenslagen bemoeilijken, doordat de vergelijking met anderen prominent aanwezig is. Dit vergt extra mentale capaciteit van medewerkers. Dergelijke gedragingen zijn daarom eerder een extra belasting, wat uiteindelijk eerder kan resulteren in burn-out’.

De ‘perfecte’ werkomgeving

Organisaties hebben er dus baat bij om een werkomgeving te creëren waarin mastery-approach doelen, in plaats van performance-approach doelen, worden gestimuleerd. Een dergelijke werkomgeving kan gestimuleerd worden door bij belonings- en waarderingssystemen meer te focussen op voortuitgang en inspanning, en succes meer te definiëren als ontwikkeling en verbetering. Bij zo’n werkomgeving past bijvoorbeeld ook het expliciet accepteren van fouten als onderdeel van het leerproces.

Bron: UvA